Khái niệm
Xung đột là gì?
Xung đột là quá trình
trong đó một bên nhận ra quyền lợi của mình hoặc đối lập, hoặc bị ảnh hưởng bởi
một bên khác. Xung đột có thể mang đến những kết quả tiêu cực hoặc tích cực,
phụ thuộc vào bản chất và cường độ của nó.
Xung đột là điều không
thể tránh khỏi trong môi trường làm việc. Các cuộc xung đột có thể phát sinh
giữa các đồng nghiệp giám sát và cấp dưới hoặc giữa các nhân viên với các
đối tác bên ngoài, chẳng hạn như: khách hàng, nhà cung cấp và cơ quan quản lý.
Cạnh
tranh là gi?
Cạnh tranh xảy ra khi
hai hay nhiều cá nhân hoặc nhóm theo đuổi mục tiêu mà mục tiêu này có thể được
đạt tới chỉ bởi một phía (cá nhân hoặc nhóm).
Cạnh tranh làm tăng
lên sự khuấy động, sự thức tỉnh, và sự động viên. Điều này làm năng suất tăng
lên.
Sự giống và khác nhau
giữa xung đột và cạnh tranh
Cạnh tranh và xung đột
khác nhau về mức độ lợi ích cá nhân của mỗi bên. Sự khác biệt nhỏ này có một
kết cục quan trọng cho thành công của nhóm hay tổ chức.
Cạnh tranh không bao
gồm những hành động trực tiếp bởi một phía trong việc can thiệp hoặc gây trở
ngại cho hoạt động của phía bên kia. Còn đối với xung đột, một phía cố gắng
ngăn chặn hoặc cản trở thành công của phía bên kia.
Mâu
thuẫn là gì?
- Khái niệm mâu thuẫn
dùng để chỉ sự đấu tranh và chuyển hoá của các mặt đối
lập trong mỗi sự vật hoặc giữa các sự vật trong quá trình vận động, phát triển
của chúng Như vậy, mâu thuẫn là tồn tại khách quan vốn có của bất cứ một sự
vật, hiện tượng, quá trình nào trong tự nhiên, xã hội và tư duy.
Phân biệt xung đột và
mâu thuẫn
Mâu thuẫn
Xảy ra trước
Mức độ thấp
Khác biệt về quan điểm, nhận thức, phương pháp làm việc,…
Xung đột
Xảy ra sau
Mức độ cao
Sự va chạm, xu hướng đối lập trong tâm lý cá nhân, hoạt động tổ
chức,…
Xung đột
có thể nói là hình thức cuối cùng của mâu thuẫn.
Các loại xung đột thường có
tại nơi làm việc
+ Nhân viên với nhân viên
+ Nhân viên
với cấp trên
+ Cá nhân với cá nhân
+ Nhóm với nhóm
+ Cá nhân với nhóm
Hóa giải các
xung đột trong môi trường làm việc nhóm
1/
Xung đột nhân viên với nhân viên
xung đột này có
thể xảy ra giữa các đồng nghiệp với nhau hoặc giữa nhân viên cũ với nhân viên
mới
Xung
đột vì quyền lợi : Công ty/Cở
sở làm việc cần có những quy định rõ ràng về lương, thưởng
và điều chỉnh kịp thời mức lương của nhân viên kèm theo thông tin về lương nên
được bí mật, tránh rò rỉ ra bên ngoài, gây ra những mâu thuẫn nội bộ do mức
lương không bằng nhau.
Xung đột vì danh vọng : Quản lý cần
có sự công bằng trong phân công công việc cho từng nhân viên phù hợp với từng việc. Tạo điều kiện để nhân viên - nhân
viên hỗ trợ lẫn nhau và cùng phát triển.
Xung đột về đặc tính cá nhân : Quản lý cần phải tạo ra không khí thân
thiện, hoà đồng trong doanh nghiệp, như: Tổ chức những chuyến đi chơi ngắn vào
mỗi dịp nghỉ, xây dựng góc thư giãn ngay trong văn phòng để nhân viên có thể
gắn kết hơn và cũng là để giảm áp lực trong công việc, tạo hiệu quả làm việc
cao. Khi xuất hiện những tình
trạng trên cần nghiêm túc xử lí, không thể hiện thái độ thiên vị.
2/ Xung đột giữa
nhân viên với cấp trên
Thường xảy ra khi quản lý
làm việc theo cảm tính, thiếu bản lĩnh, tranh công, đổ lỗi, đưa ra những quyết
định không hợp lý làm ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của nhân viên cũng như thiếu
tôn trọng nhân viên.
Hoặc ngược lại, nhân
viên không có sự tôn trọng cấp trên, lười nhác, đùn đẩy trách nhiệm, không hoan
thành công việc, không phục cách làm việc của quản lý…
Để giải quyết xung
đột này
Quản lý cần nên: Lắng nghe, ra quyết định “đình chiến”, tìm hiểu nguyên nhân
đưa ra các giải pháp, như: thay đổi văn hóa công ty, thay đổi phong cách làm việc tốt hơn, thay đổi một số quy định trước đây. Học cách nghe nhiều hơn nói và thấu
hiểu nhân viên để cùng kết hợp làm công việc đạt hiệu quả tốt nhất.
Nhân viên cần nên : Tâm tôn trọng , hoan thành tốt những công việc được giao cũng như ví trí của bản thân. Sáng tạo , năng nổ . Dám nói ra sự bất mãn và chịu lắng nghe hợp tác cùng quản lý đưa ra phương án giải quyết.
3/ Xung
đột bên trong nhân viên
Phổ biến nhất là xung đột giữa
nhiệm vụ được giao và khả năng của cá nhân
nhân viên,cũng
có thể là xung đột giữa yêu cầu công việc và nhu cầu của cá nhân nhân viên. Có những trường hợp, do yêu cầu
làm việc, nhân viên phải làm cả ngày chủ nhật, ngày lễ, điều này thường mâu
thuẫn với nhu cầu cá nhân là được vui chơi, giải trí hay nghỉ ngơi cùng gia
đình.
Để giải quyết được loại xung đột
này, quản lý phải tạo được môi trường
làm việc công bằng, có cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Khi được làm việc trong môi
trường ổn định với nhiều điều kiện, cơ hội phát triển thì chắc chắn người nhân viên sẽ cống hiến hết mình cho công
việc. Người quản lý cũng cần giải quyết những xung
đột cá nhân trong chính bản thân mình. Có như vậy, người quản lý mới có thể lựa chọn được phương pháp
điều hành hợp lý, công bằng, minh
bạch nhất.
4/ Xung đột giữa nhóm với nhóm
Đối với loại xung đột này thì
nguyên nhân chủ yếu là:
- Sự phụ thuộc lẫn nhau khi làm
việc
- Mục tiêu không thống nhất
- Sự mơ hồ về phạm vi, quyền hạn
- Sự chênh lệch cũng như phân bổ
không đều các nguồn lực, quyền hạn, trách nhiệm….
Đối với xung đột này cần có sự góp mặt giải quyết của quản lý:
Quản lý sẽ đóng 1 lúc 3 vai trò: Tư vấn, hòa
giải và trọng tài. Quản lý phải
thật công bằng, khách quan, nhấn mạnh những điểm chính, khen - chê đúng lúc và
đặc biệt là bộc lộ niềm tin vào 2 bên là như nhau.
Quản lý cũng nên khéo léo để nhân viên thấy nếu vấn đề đi quá xa thì nguy cơ về thanh danh, địa vị công tác, cơ hội thăng tiến và các lợi ích vật chất, tinh thần của họ sẽ bị biến động.
5/ Xung đột giữa cá nhân và nhóm
Loại mâu thuẫn giữa cá nhân và nhóm thường xảy ra do quan điểm hay lợi ích không
phù hợp.
Để giải quyết xung đột này:
Hãy xoa dịu những mâu thuẫn: Nói rõ sự hợp tác là
bắt buộc. Khi người quản lý cho phép một nhân viên hành động thiếu thiện chí sẽ
làm cho những người còn lại bất mãn. Cần thiết lập chính sách không khoan
nhượng với sự phản đối vô lý.
Tìm tiếng nói chung: Ví dụ, các
bên đều muốn công ty thành công, đó là một mục đích chung. Người quản lý cần
chỉ rõ sự bất hoà của họ đang phá huỷ mục tiêu chung đó.
